ALTO-STUDIO
 

Un concours réservé aux auto-entrepreneurs

topL'organisateur du concours (bestpartners) alloue une dotation de 10 000 € au porteur du meilleur projet.

Dates d'inscription:

Les auto-entrepreneurs ou les futurs auto-entrepreneurs déposent à partir du lundi 16 mars 2009 leur dossier sur le site internet:http://autoentrepreneur.bestpartners.fr/

La clôture des dépôts est fixée au 31 mai 2009.

Choix du meilleur projet:

Le choix du meilleur projet est prĂ©vu en 3 Ă©tapes :

  • Du 1er au 30 juin 2009 : Les internautes seront conviĂ©s Ă  voter pour le projet qu’ils considèrent ĂŞtre le meilleur. Seul l’intitulĂ© et le descriptif succinct du projet (maximum 350 caractères) seront diffusĂ©s. Les noms des auto-entrepreneurs ainsi que les dĂ©tails de leur projet resteront confidentiels.


Cette première étape permettra de choisir les 30 meilleurs projets.

  • Du 1er au 5 juillet 2009 : bestpartners® sĂ©lectionnera les 10 meilleurs projets.
  • Du 6 au 19 juillet 2009 : bestpartners® ainsi qu’un jury composĂ© d’entreprises partenaires et d’internautes sĂ©lectionnĂ©s (ayant votĂ©) seront invitĂ©s Ă  sĂ©lectionner le meilleur projet sur les 10 restants.

Le lauréat du concours sera annoncé le lundi 20 juillet 2009.

Une Dotation de 10 000 €

Ce montant représente un capital risque alloué au porteur du meilleur projet pour développer son activité. En cas de réussite, il remboursera chaque année 5% de son chiffre d’affaire annuel jusqu’à concurrence du montant total du capital alloué, sans intérêt. En cas d’échec, il ne sera redevable d’aucune somme.

Obligations du lauréat:

Le lauréat sera porté par bestpartners® jusqu’au remboursement intégral de la dotation. Il informera les internautes (au travers du site autoentrepreneur.bestpartners.fr) du développement de son activité à raison d’une fois par semaine. En contrepartie, il bénéficiera d’idées et de suggestions de la part de ceux qui suivront son projet.

 

Le bulletin de paie désormais autorisé sous forme électronique

Carte de la franceLors de chaque versement de rémunération, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un bulletin de paie, que ce soit en main propre ou par voie postale.

Il existe dĂ©sormais une troisième modalitĂ© : la remise sous forme dĂ©matĂ©rialisĂ©e, sur un support Ă©lectronique (article 26 de la loi de simplification des procĂ©dures), Ă  condition cependant que le salariĂ© concernĂ© ait expressĂ©ment donnĂ© son accord et que l’intĂ©gritĂ© des donnĂ©es qui y figurent soit garantie (en matière d’archivage notamment).

La durĂ©e de conservation du bulletin de salaire est prĂ©cisĂ©ment rĂ©glementĂ©e :

  • l’employeur doit conserver les bulletins pendant un dĂ©lai de 5 ans Ă  compter de leur Ă©mission,
  • le salariĂ© doit conserver le bulletin qui lui est remis sans limitation de durĂ©e. Cette information doit d’ailleurs figurer obligatoirement sur le bulletin de paie, qu’il soit sous forme papier ou sous forme Ă©lectronique.

Même si aucun texte ne fixe la forme du bulletin de paie, certaines mentions doivent y configurer de façon obligatoire. Sur son site internet, le ministère du travail détaille les mentions obligatoires et interdites sur un bulletin de salaire, et en propose un modèle simplifié.

Fiche pratique :le bulletin de paie Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Loi n°2009-526 du 12 mai 2009, JO du 13 mai 2009 Légifrance

 

Le groupe TOTAL va aider à la création d'entreprises...

businessfinanceLe groupe Total décide de créer un fonds de solidarité en faveur des jeunes. D’un montant de 50 millions d’euros, il sera initialement doté de 25 millions d’euros et augmenté de 5 millions d’euros supplémentaires par an pendant cinq ans.

Le Groupe signera une première convention avec le Haut Commissariat Ă  la Jeunesse dans les semaines Ă  venir. Elle concernera trois programmes :

  • le financement de 10 000 permis de conduire pour les jeunes en apprentissage ;
  • la lutte contre l’échec scolaire, par l’accompagnement des enfants et de leur famille en partenariat avec l’Apfee 1, dans le cadre du programme « Coups de pouce clĂ© » ;
  • la crĂ©ation d’entreprises en partenariat avec l’Adie, dans le cadre du programme CrĂ©aJeunes.

CréaJeunes est un parcours imaginé par l’Adie pour répondre à la forte volonté des jeunes des quartiers de créer leur entreprise.

Ainsi, CréaJeunes propose des conseils avant et après la création d'entreprise, adaptés au profil des porteurs de projet (appui individualisé, modules de formation très concrets, rencontres avec des chefs d'entreprise).

CréaJeunes offre également des possibilités de financement pour le démarrage de l'entreprise (éventuellement un crédit et une aide financière sous forme de prime).

2007-2009 est une phase pilote sur 6 sites (les « quartiers » dans et autour des agglomĂ©rations de Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Paris, Toulouse) avec pour objectif 1000 jeunes accompagnĂ©s.

Total soutien d'autres actions tournées essentiellement l’égalité des chances à l’école et l’accès à l’emploi, ainsi que l’aide à l’enfance. Une vingtaine d’associations et de fondations sont ses partenaires réguliers, parmi lesquels l’Apfee, l’Institut Télémaque, Sciences Po (lycée expérimental), l’Adie, Nos quartiers ont des talents ou encore la Chaîne de l’espoir.

 

OĂą trouver en ligne les indices utiles aux entreprises ?

Carte de la franceLes entreprises peuvent trouver en ligne tous les indices professionnels, mis à jour en temps réel, qui peuvent leur être utiles par exemple pour indexer des contrats (notamment les contrats de travail).

Sont ainsi consultables :

   * les indices de prix de production, ou d’importation, de l’industrie et des services,
   
   * les indices de prix agricoles et des cours internationaux des matières premières,
   * les indices des prix Ă  la consommation,
   * les index nationaux des prix du bâtiment,
   * l’indice du coût de la construction,
   * le coût horaire du travail et les salaires horaires.

Depuis mars 2009, ces indices sont exprimés selon la nomenclature CPF rév. 2, entrée en vigueur au 1er janvier 2008, base et référence 2005.

Indices pro : base de donnĂ©es des indices professionnels Insee

 

Un modèle de rémunération solidaire et équitable comme alternative à la faillite de l’entreprise…

Remi GuilletCet article a été écrit par Rémi GUILLET aujourd’hui retraité.

Ingénieur de l’Ecole Centrale Nantes (ex ENSM promotion 1966) il est aussi Docteur en Mécanique et Energétique (Université H. Poincaré-Nancy 1-2002) et diplômé en Economie/Gestion (DEA Université Paris 13-2001).

Son activitĂ© professionnelle l’a amenĂ© Ă  travailler essentiellement en recherche appliquĂ©e dans le domaine de la combustion. Il s’est fait notamment connaĂ®tre pour ses travaux sur la « combustion humide », recevant un Prix « Montgolfier » des Arts chimiques en 2002 (Prix dĂ©cernĂ© par la SociĂ©tĂ© d’Encouragement de l’Industrie Nationale). Il a Ă©tĂ© en charge du secteur Energie/BTP au siège de OSEO entre 1995 et 1998…

Nous avons conscience qu’il est a priori plus aisé -et souhaitable pour tous- de proposer le passage au modèle de partage que nous avons présenté dans de nombreuses publications (1) en période de forte croissance de la valeur ajoutée!

Mais dans la situation de crise que connaissent actuellement beaucoup d’entreprises, le mĂŞme modèle constitue une vraie alternative Ă  la faillite, pouvant leur permettre de « passer le cap », de sauver (tous) les emplois (cela devient possible quand on sait qu’au sein d’un groupe la solidaritĂ© est d’autant plus grande que le groupe est en danger!), …leur redonnant au bout du compte de nouvelles chances…

Plus clairement, il s’agit d’assainir la situation comptable de l’entreprise, de proposer des modalités de maintien, à leur place, des salariés et actionnaires…

Après un rappel des éléments clés du modèle (dont le premier objectif est le partage équitable de la valeur ajoutée entre la rémunération du travail et celle du capital), nous examinons ici ce qu’il apporte dans le cas d’une entreprise en difficulté. Nous ferons cet examen en nous livrant à un travail numérique sur une même entreprise et en supposant trois issues différentes aux négociations que le passage au modèle aura nécessairement provoquées…

Les valeurs chiffrées autres que les coefficients et ratios sont exprimées dans les unités monétaires que choisira le lecteur.

Traditionnellement et comme repère on suppose que dans ladite entreprise les résultats sont bons aux yeux de tous quand elle produit une valeur ajoutée (directement allouée aux acteurs, donc taxes et investissements déduits) de1100 répartie selon un rapport de 1 à 10 entre les actionnaires et les salariés. Soit 100 pour les actionnaires et 1000 pour les salariés.

Avec la crise, on suppose que l’entreprise se trouve en grande difficulté, ne pouvant payer les salaires, affichant une perte de 100, autrement dit sa valeur ajoutée est tombée à 900…

La dĂ©cision est alors prise par l’ensemble des acteurs de tenter leur « survie » et celle de l’entreprise en acceptant les modalitĂ©s que propose le nouveau modèle de rĂ©munĂ©ration.

Selon ce nouveau modèle, il est donc accepté que toutes les rémunérations deviennent hybrides, s’appuyant sur une nouvelle masse salariale S et de nouveaux dividendes D et:

  • La rĂ©munĂ©ration des salariĂ©s devient Rs = S+ β.D (avec β coefficient d’indexation sur les dividendes de la part flexible de la rĂ©munĂ©ration des salariĂ©s)
  • La rĂ©munĂ©ration des actionnaires devient Ra = D+ α.S (avec α coefficient d’indexation sur la masse salariale de la part sĂ©curisĂ©e de la rĂ©munĂ©ration des actionnaires)

Ainsi, pour l’entreprise, les charges fixes prédéterminées (de type salariales) deviennent F = (1+ α).S tandis que et les bénéfices deviennent B = (1+ β).D

La valeur ajoutée est toujours VA= F + B = Ra + Rs = (1+ α).S+ (1+ β).D

Cas1 : Les nĂ©gociations ont retenu le modèle « idĂ©al » : quelles que soient les valeurs retenues au moment de la nĂ©gociation pour S et D, quelles que soient leurs valeurs futures, quelles que soient les valeurs futures de la valeur ajoutĂ©e VA, le modèle idĂ©al rĂ©alise et pĂ©rennise l’équitĂ©, c’est-Ă -dire qu’il rĂ©alise et maintient la valeur du rapport entre la rĂ©munĂ©ration des actionnaires et celle des salariĂ©s soit Ra/Rs Ă  sa valeur nĂ©gociĂ©e (idĂ©ale du point de vue de la « coopĂ©ration » entre tous) au moment du changement de modèle, rapport que nous appelons km.

Nous savons que ce modèle idéal s’obtient quand on choisit α = km et β=1 / α =1/ km

Traditionnellement, dans notre entreprise, la valeur km était de 0,1 et considérée comme bonne par tous. Nous supposons qu’il a été négocié de conserver cette valeur pour km(=0,1)

Bien sûr (même en cas de crise !)les comptables doivent toujours s’assurer que la valeur ajoutée existante vérifie, VA= (1+ α).S+(1+ β).D (1)

Supposons alors que la négociation ait porté d’emblée sur la valeur du rapport D/S et ait abouti à D/S=0,025 …

Alors (1) détermine les valeurs de S et D.

Ici VA= 900 ; α = km =0,1 ; β=1 / α =1/ km=10

Et on obtient…

S=654,55 ; D= 16,36 ; Rs=818,16 ; Ra=81,84 ; soit effectivement Ra/Rs=0,1

F=720;

B=180…

(On invite ici le lecteur Ă  vĂ©rifier la pĂ©rennitĂ© de l’équitĂ© annoncĂ©e …en supposant, par exemple, que la situation de l’entreprise se soit fortement redressĂ©e pour en arriver Ă  une valeur ajoutĂ©e VA = 1320, situation qui a Ă©tĂ© l’occasion de nouvelles nĂ©gociations ayant abouti Ă  s’entendre sur de nouvelles valeurs (nominales) pour S et D, soit S = 700 et D = 50….Alors selon cette nĂ©gociation, on obtient Ra=120 ; Rs = 1200 ; (F=770 ; B=550)… et on vĂ©rifie bien que Ra/Rs est toujours Ă©gal Ă  0,1!)

Le passage au nouveau modèle, en même temps qu’il introduit une part flexible dans la rémunération des salariés et une part sécurisée dans la rémunération des actionnaires, a permis à l’entreprise de renouer avec les bénéfices…donc de passer le mauvais cap!

Sans licenciement d’aucun acteur salariĂ©, la solidaritĂ© entre tous suppose l’acceptation d’une rĂ©duction de revenus de 18,2% par rapport Ă  ce qu’étaient les revenus « nominaux » antĂ©rieurs : c’est le prix du sauvetage de l’entreprise et de tous les emplois!

Cas 2 : Les nĂ©gociations aboutissent Ă  un choix plus frileux sur la flexibilité…

VA est toujours Ă©gal Ă  900.

Mais ici …

Le passage au nouveau modèle se fait avec des coefficients d’indexation plus faibles que dans le cas du modèle idéal. Cependant, pour que l’équité (soit le rapport Ra/Rs = km ) soit respectée au moment du passage au nouveau modèle, nous savons que les coefficients α et β doivent vérifier la relation β = α / (km)2 …tandis que les valeurs de D et S doivent de leur côté également vérifier D/S= km

On suppose que la valeur négociée pour km est toujours km =0,1

Par ailleurs, cette fois-ci les négociations ont débouché sur une nouvelle masse salariale S égale à 800, et donc nécessairement D= km.800=80…

La comptabilité établit alors que 900 = (1+ α).800+(1+ α / (0,1)2 ).80 (1)

Et α =0,002273; β=0,2273

Rs=818,18 ; Ra=81,82 ; soit Ra/Rs=0,1

F=801,82 ; B=98,18 …

Les charges fixes F sont plus élevées que précédemment (flexibilité de la rémunération du travail moins grande) et bénéfices B plus faibles.

Sans licenciement d’aucun acteur salariĂ©, la solidaritĂ© entre tous suppose toujours l’acceptation d’une rĂ©duction de revenus de 18,2% par rapport aux revenus « nominaux » antĂ©rieurs: c’est encore le prix du sauvetage de l’entreprise et de tous les emplois!

Cas 3 : Devant les grandes difficultĂ©s de l’entreprise, les actionnaires acceptent de diminuer le ratio km =Ra/Rs. Mais comme dans le cas n° 2 , le modèle idĂ©al n’est pas retenu par les nĂ©gociations…

VA est toujours égal à 900. Mais ici km = 0,05 …

Supposons toujours que la nouvelle masse salariale soit S = 800 alors D=0,05x800= 40...

Et,

900 = (1+ α).800+(1+ α / (0,05)2 ).40 (1)

Soit, α =0,00357; β=1,42857



Rs=857,14 ; Ra=42,86 ; Ra/Rs=0,05

F=802,86 ; B=97,14…

L’entreprise est toujours sauvĂ©e. Tous les acteurs « solidaires » ont perdus 14,3% de leur rĂ©munĂ©ration pour les salariĂ©s (sans licenciements) et 57,1% pour des actionnaires (doublement attachĂ©s au sauvetage de l’entreprise et des emplois puisqu’ils sont Ă  la fois fidèles Ă  l’entreprise et concernĂ©s par le sort des salariĂ©s… en acceptant une diminution relative de leur gain).

Dans les trois cas, l’entreprise ayant renoué avec les bénéfices a passé le mauvais cap avec désormais une flexibilité qui lui permettra d’envisager une nouvelle vie … et de mieux rebondir!

CĂ´tĂ© salariĂ©s, Ă  eux de mesurer leur solidaritĂ©, choisissant de favoriser le maintien du plein emploi en acceptant le « partage », entre tous, de la diminution des rĂ©munĂ©rations du travail ou, malgrĂ© tout, d’en rester aux comportements plus traditionnels, acceptant de subir restructurations et licenciements pour les moins chanceux d’entre eux : un dilemme de solidaritĂ© crucial!

A observer cependant Ă  propos de rĂ©partition des rĂ©munĂ©rations du travail que le contexte est probablement favorable Ă  des nĂ©gociations internes entre les diffĂ©rentes catĂ©gories de salariĂ©s pour dĂ©boucher sur une rĂ©partition du « manque Ă  gagner » autre (plus Ă©quitable ?) qu’un calcul au prorata des anciennes rĂ©munĂ©rations… un contexte favorable au resserrement de l’éventail des rĂ©munĂ©rations (du moins dans certains cas!).

CĂ´tĂ© actionnaires, le modèle les incite –via la composante « salariale » qui sĂ©curise leur rĂ©munĂ©ration - Ă  une plus grande fidĂ©litĂ© Ă  l’entreprise et Ă  plus de solidaritĂ© avec les acteurs internes…

Du point de vue macro Ă©conomique et social, l’essentiel est le maintien de l’emploi. Les pouvoirs publics de nombreux pays contribuent au sauvetage des entreprises et des salariĂ©s via des dispositions souvent exceptionnelles …depuis le dĂ©veloppement de la mondialisation (on pense ici et par exemple Ă  la loi canadienne sur la protection contre la faillite) et plus encore dans ce contexte de crise Ă©conomique et sociale majeure actuelle : pour preuve, Ă©voquons comme alternative au licenciement Ă©conomique, les rĂ©centes mesures du gouvernement français en matière de rĂ©munĂ©ration et de formation dans le cadre de l’activitĂ© partielle, Ă©voquons les mesures pour l’emploi des plus jeunes...

Mais on comprendra aussi que les mesures que peuvent prendre les pouvoirs publics en cas de crise majeure ne peuvent ĂŞtre que temporaires et d’autres dispositions apportant aux entreprises plus de stabilitĂ© « existentielle » dans un monde enclin Ă  des instabilitĂ©s croissantes et de tous ordres sont Ă©galement devenues indispensables…

Nous avons eu l’occasion de qualifier dans certains articles de « flexisĂ©curitĂ© interne » les nouvelles modalitĂ©s de rĂ©munĂ©ration que nous proposons (avec une part flexible dans la rĂ©munĂ©ration des salariĂ©s dĂ©sormais concernĂ©s par les rĂ©sultats de l’entreprise mais qui gardent cependant la sĂ©curitĂ© d’un salaire, avec une part sĂ©curisĂ©e dans la rĂ©munĂ©ration des actionnaires visant Ă  les fidĂ©liser Ă  l’entreprise et Ă  resserrer leurs liens avec les salariĂ©s) pour bien marquer la diffĂ©rence avec la flexisĂ©curitĂ© « extra-muros » des modèles nordiques (danois…) qui auraient plutĂ´t tendance Ă  tout attendre de la mobilitĂ© des salariĂ©s, voire favoriser le licenciement prĂ©coce et …finalement fragiliser l’entreprise (?)

D’un point de vue très général, nous conclurons en relevant que les entreprises auront à vivre dans un monde bougeant de plus en plus vite, à faire face à de plus en plus d’incertitudes relatives à la concurrence (mondialisation des échanges commerciaux, émergence de nouvelles puissances économiques, efforts de recherche et d’innovation partout accrus et qui, par nature et quand ils débouchent, sont aussi des facteurs de déstabilisation pour les entreprises du même secteur), donc à vivre une plus grande fluctuation de résultats… de valeur ajoutée. On voit mal comment les rémunérations de tous les acteurs ne seraient pas affectées par cette nouvelle donne!

La première « qualitĂ© » que nous voyons au modèle que nous proposons est liĂ©e Ă  la flexibilitĂ© qu’il apporte Ă  la gestion de l’entreprise pour lui permettre de mieux rĂ©sister Ă  un environnement de plus en plus instable et hostile. Oserons-nous la comparaison avec une structure mĂ©tallique, comme peut l’être une aile d’avion, qui doit l’essentiel de sa rĂ©sistance Ă  sa flexibilitĂ©!

RĂ©mi Guillet

(1) Voir par exemple sur le site des Ă©ditions l’harmattan l’ouvrage « Pour plus de solidaritĂ© entre le capital et le travail… » version 2004 ou 2009 par R. Guillet

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